Dans une entreprise qui respecte le Code du travail, les employés ont droit à des congés. Ces congés pendant lesquels les salariés sont appelés à se reposer ne sont pas sans rémunération. Cette indemnité de congé dont bénéficient ces salariés est souvent notifiée sur la fiche de paye. Qu’est-ce qu’une indemnité de congés payés ? Comment la calcule-t-on ? Cet article se chargera d’apporter des explications sur le sujet avec les différentes méthodes de calcul des indemnités de congés.
Indemnités de congés payés : que peut-on comprendre ?
Les congés payés ne sont rien d’autre que la rémunération salariale payée au travailleur par l’employeur pendant que celui-ci est en période de congé. Cette rémunération est comme un salaire qui vient s’ajouter au salaire mensuel du travailleur. Elle est accordée à tous les salariés qu’ils travaillent en plein temps ou à temps partiel.
L’acquisition de ces congés payés est inscrite dans une période appelée période de référence. Cette période de référence varie d’une entreprise à une autre, d’une convention à une autre. À l’instar des salaires payés normalement aux travailleurs, les indemnités de congés sont payées aussi à la même date de payement des salaires.
En aucun cas, ne confondez l’indemnité de congé payé et celle compensatoire de congés payés. Elles sont deux choses bien différentes. L’indemnité compensatoire de congés est la somme versée au travailleur en fin de contrat de travail pour des raisons de démission, de rupture de contrat ou de licenciement. Elle vient compenser les congés acquis par le salarié dont il n’a pas bénéficié en termes de rémunération.
Comment calculer les indemnités de congés payés
Dans le code de travail, deux méthodes sont fixées pour calculer l’indemnité de congés payés. La première méthode concerne la règle du 1/10. On part de la rémunération brute dans la période de référence. Quant à la deuxième période appelée maintien du salaire, elle consiste à calculer le salaire théorique du salarié au cas où il venait travailler. C’est le résultat le plus favorable de ces deux méthodes qui est retenu.
La règle du 1/10 pour calculer une indemnité de congé
Pour calculer une indemnité de congé à partir de la règle 1/10, il faire le calcul de la rémunération brute du salarié dans la période de référence. Dès lors, il faut prendre en compte les sommes ayant caractère de salaire à savoir :
- La prime d’ancienneté ;
- La rémunération sur les heures supplémentaires ;
- Le salaire de base ;
- Les remboursements de frais professionnels ;
- Les indemnités attribuées pour des périodes assimilées du travail effectif.
Toutefois, les sommes qui n’ont pas le caractère de salaire sont totalement à exclure. Ces types de sommes sont les suivants :
- Les primes exceptionnelles non affectées lors de la prise des congés ;
- Les indemnités attribuées pour la prise des congés ;
- Les remboursements de frais professionnels ;
En voici une illustration :
Lorsqu’on prend l’exemple d’un salarié dont la rémunération mensuelle est estimée à 2000 euros bruts en fonction d’une durée de 170 h par mois. Il a bénéficié de toutes les primes auxquelles il a droit, soit 19 800 euros dans la période de référence. Pendant toute cette période, il a travaillé et a bénéficié de 30 jours de congé. En application de la règle de 1/10, le calcul sera fait ainsi : 19800×1/10=1980 euros. Soit 1980 euros pour 30 jours de congé soit (66 euros par jour).
Règle du maintien de salaire pour calculer une indemnité de congé
Il faut notifier que le calcul du maintien de salaire respecte celui retenu au titre de l’absence. Ceci dit, il faut prendre en compte :
- Le salaire brut de la période qui a précédé immédiatement le congé en partant des mêmes éléments que ceux retenus pour l’indemnité du 1/10
- Les heures de travail qui sont celles du salaire s’il n’était pas pris en compte.
En voici un exemple :
Avec la méthode du 1/10, le salarié a perçu 1980 euros pour 30 jours soit 66 euros par jour. Une fraction de trois semaines représente 18 jours ouvrables.
Ce qui donne : 66 euros x18=1188 euros pour les trois semaines.
Les heures réelles se calculent avec la méthode du maintien de salaire en faisant 8 heures par jour pour 25 jours ouvrables, soit 200 heures, dont 80 heures non travaillées en raison du congé. Ici, il faut prendre le salaire réel en compte. Pour que l’employeur respecte la loi, après avoir appliqué ces deux règles, il faut privilégier la plus favorable au salarié.
